Una raccolta di articoli sulla formazione
a cura del Centro Studi Orientamento

OUTPLACEMENT PER RISOLVERE PROBLEMI DI MOBILITA' AZIENDALE
di Alfredo Ansaloni - Presidente AISO

L'outplacernent, moderno strumento di formazione per la riqualificazione e la conseguente ricollocazione nel mercato del lavoro qualificato, è nato negli U.S.A. alla fine degli anni '60.
Esempio-tipo della sua applicazione fu la drastica riduzione dei dipendenti specializzati dell'ente spaziale americano NASA che erano stati impegnati nel "Progetto Apollo". Invece di licenziarli, venne deciso di offrire loro il servizio di outplacement per consentirgli di riqualificarsi e potersi ricollocare in altri contesti aziendali.
In Italia l'outplacement è giunto nella seconda metà degli anni '80 per permettere ai dirigenti delle grandi aziende di ricollocarsi in modo programmato.
Secondo gli ultimi dati dell'AISO il servizio è stato utilizzato finora per il 64% da dirigenti, per il 25% da quadri e per 1'11% circa dagli impiegati. Da tali percentuali mancano i dati relativi agli operai, per i quali gli interventi di outplacement sono forniti esclusivamente in forma collettiva. Si tratta di un sofisticato e qualificato supporto di consulenza specialistica offerto, su richiesta dell'azienda, al lavoratore di ogni livello che può così avvantaggiarsi dell'intervento di una società di outplacement facente parte dell'AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement), organismo della massima affidabilità che riunisce le migliori professionalità del settore in 7 distinte società.
Queste, per statuto, non partecipano alla fase d'uscita del dipendente dall'azienda n� alla fase del suo rientro in altro contesto lavorativo, ma lo affiancano offrendogli assistenza totale e tutte le informazioni utili a consentirgli una valida ricollocazione professionale; il tutto a tempo indeterminato, finchè� non ha risolto il suo problema.
L'accordo di outplacement presuppone tre distinti soggetti.

1) L'azienda, che dovendo porre in mobilità un dipendente o gruppi di lavoratori per i motivi più diversi (esubero di personale, problemi di ristrutturazione interna, turnover del management, ecc.), decide di avvalersi della formula dell'outplacement
Essa richiede l' intervento di una società dell' AISO per gestire in modo ottimale questo delicato momento di transizione del proprio personale e si fa carico del costo dell'operazione, che è pari al 15% della retribuzione lorda annua del dipendente in uscita.

2) La società AISO, che si impegna ad assistere il "candidato" che le viene affidato, fornendogli servizi logistici e mezzi atti a favorirne il reinserimento autonomo nel contesto produttivo.

3)11 candidato (licenziato o dimissionario), il quale si impegna a seguire il programma di outplacement seguendo la metodologia adottata dalla società incaricata.

L'intervento di outplacement può essere previsto da un contratto collettivo di lavoro - casi recenti sono gli accordi intercorsi tra FNDAI-CONFAPI e FENDAC-CONFOCOMMERCIO - oppure può risultare frutto di accordi diretti e personali tra dipendente e azienda.
Il servizio di outplacement può essere fornito prima, dopo o durante il periodo di preavviso . L' adesione del dipendente interessato all ' intervento di outplacement presuppone un lavoro di ricerca articolata su due livelli: psicologico e professionale. Ogni società dell'AISO segue una sua precisa metodologia, ma in linea di massima l'attività di supporto al candidato è riassumibile in tre fasi principali.

  • Prima fase
    E quella del "supporto psicologico" finalizzato alla rimotivazione del candidato mediante interventi tesi alla valorizzazione della sua personalità ed esperienza, con conseguente minimizzazione del trauma personale e professionale subito.
    Infatti, attraverso un'autoanalisi del carattere e delle reali capacità e attitudini professionali si ripercorre il vissuto lavorativo del soggetto, per poter giungere al cosiddetto "bilancio di carriera".
    Al termine di tale periodo il candidato è già in grado di elaborare un "nuovo progetto professionale" atto a consentirgli un inserimento coerente e realistico negli scenari di mercato a lui pertinenti.
    In questa fase iniziale il candidato normalmente abbisogna anche di formazione e di aggiornamento per colmare eventuali lacune professionali (per esempio, lezioni intensive di lingue straniere, corsi su come leggere i bilanci o altro, a seconda degli obiettivi di reinserimento programmati).
    Questi oneri aggiuntivi sono gli unici a carico dell'interessato.

  • Seconda fase
    Nella seconda fase il candidato in outplacement riceve una specifica formazione su come presentarsi ai possibili nuovi datori di lavoro e come promozionarsi. Le tecniche dell'outplacement insegnano a redigere in modo ottimale il proprio curriculum, a ricercare in modo "mirato" e sistematico le nuove opportunità, a colloquiare in modo efficace nel corso delle varie interviste, dalla iniziale alla finale, per l'assunzione, dove anche i dettagli diventano determinanti per la migliore gratificazione e sicurezza futura del nuovo dipendente.

  • Terza fase
    Nella terza e ultima fase il candidato deve attivarsi personalmente per giungere ad individuare il tipo di attività e l'ambiente di lavoro che più gli si addicono. Si tratta di una ricerca lunga e impegnativa, che presuppone grande concentrazione e molte ore spese ogni giorno ad acquisire informazioni aggiornate e utili alla sua ricollocazione. In pratica, si tratta di una vera e propria azione di marketing avente come "prodotto da proporre al mercato" il diretto interessato. Anche in questa fase, come nelle due precedenti, il candidato fruisce dell'affiancamento della società a cui è stato affidato. Il che gli consente di esaminare freddamente le varie opportunità che di volta in volta gli si presenteranno sfruttando i canali più idonei: dal circuito relazionale dei rapporti interpersonali alle risposte agli annunci sui grandi quotidiani nazionali, ai contatti con i "cacciatori di teste" e con le società di selezione e ricerca, ad altro ancora. Giorno dopo giorno il candidato giunge così a farsi un'idea reale del mercato e delle varie opportunità offerte. Il contatto con le aziende più interessanti e interessate alle sue capacità ed esperienze avverrà subito dopo, avvalendosi di opportune tecniche di comprovato successo. I l grande vantaggio dell ' outplacement per il dipendente in mobilità è che questa soluzione diviene per lui un extra-benefit al "pacchetto d'uscita" già concordato con il suo ex-datore di lavoro. Questi, a sua volta, fruisce di una valida alternativa ai costi che normalmente derivano dagli accordi di separazione non concordata. Infatti, se da una parte consente all'azienda di risparmiare sul numero di mensilità dovute in caso di licenziamento del dipendente, dall'altra offre a quest'ultimo l'agio di poter riprogrammare il proprio futuro professionale in tutta tranquillità, tendendo ad una pronta riqualificazione senza traumi. Da non dimenticare, poi, che la "consensualizzazione della separazione" tra impresa e dipendente rende più semplice e positivo il distacco, ammortizzando le reazioni emotive del personale che resta in azienda, con conseguenti vantaggi anche sul piano dell'immagine: vantaggi quindi per ambedue, con reciproca soddisfazione. Oltre all'attività di outplacement individuale, le società dell'AISO hanno nei loro programmi diversi interventi formativi rivolti sia ai manager, sia a coloro che si affacciano per la prima volta sul mondo del lavoro. Esse, infatti, organizzano seminari e corsi di formazione per l'individuazione delle strategie di carriera e le metodologie per il successo; effettuano interventi rivolti ai giovani, diplomandi e laureandi, sui temi dell'orientamento al lavoro e sulle metodologie di accesso al mercato; svolgono, in azienda, attività formative indirizzate alla mobilità interna ed esterna. Molte istituzioni importanti fanno riferimento all'AISO per utilizzare le competenze che i suoi consulenti hanno acquisito in questo specifico settore: l'orientamento e l'assistenza per il reinserimento nel mercato del lavoro.

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