Una raccolta di articoli sulla formazione
a cura del Centro Studi Orientamento

OUTPLACEMENT: UN AIUTO ALL'IMPRESA PER LA GESTIONE DEL CAMBIAMENTO
di Fabrizio Luzzatto-Giuliani - Presidente AISO

L'outplacement, il più efficace e moderno mezzo di riqualificazione professionale e di ricollocazione nel mondo del lavoro, è nato in Italia nel 1988 con la costituzione dell'AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement).
Originariamente inteso per assistere l'impresa nelle fasi di mobilità dei dirigenti - i più esposti al licenziamento individuale - nel decennio di esperienze in Italia si è andato progressivamente evolvendo fino a giungere alle diverse attuali forme di intervento: dalla classica a livello "individuale", normalmente riservata ai manager, a quella di tipo "collettivo", con corsi di gruppo per impiegati e operai, ad altre forme sofisticate che spaziano dall'aiuto alla gestione della mobilità interna aziendale alle verifiche del potenziale professionale dei dipendenti e del loro livello di "impiegabilità".
Poich� il termine outplacement viene talvolta usato impropriamente da certi consulenti in risorse umane che offrono servizi vari, è bene ricordare che solo le otto Società aderenti all'AISO vantano un codice etico che le impegna ad operare unicamente in questo settore specifico, avendo come interlocutore e cliente l'impresa.
Le Società dell'AISO non partecipano per Statuto n� alla fase dell'uscita del dipendente dall'azienda, n� al suo collocamento in altro contesto, ma si limitano a fornirgli una completa assistenza e ogni informazione utile al suo pronto e mirato reinserimento nel mondo del lavoro.
Il "candidato" in outplacement che fruisce della formula individuale può disporre di questo supporto gratuitamente e a tempo indeterminato, vale a dire fino a quando ha trovato una nuova ricollocazione. In questo caso l'azienda cliente si fa carico del costo del servizio, mediamente nell'ordine del 15% della retribuzione lorda annua del manager da assistere.
Negli altri casi gli onorari delle società di outplacement variano a seconda delle problematiche da affrontare.

L'accordo di outplacement presuppone normalmente questi soggetti:

Il supporto di outplacement può essere previsto dal contratto collettivo di lavoro oppure, per quanto riguarda i manager, può risultare frutto di un accordo diretto tra questi e la loro azienda. In tal caso il servizio può essere fornito prima, dopo o anche nel corso del periodo di preavviso.

In linea di massima l'intervento di assistenza individuale al candidato si può riassumere in tre passaggi principali.

  1. Una prima fase di supporto psicologico, finalizzato alla rimotivazione dell'assistito mediante interventi tesi alla valorizzazione della sua personalità ed esperienza, con conseguente progressiva riduzione del trauma personale e professionale subito.
    Il candidato è quindi stimolato a compiere un'accurata autoanalisi, atta ad evidenziarne i punti di forza e le aree di debolezza.
    Infatti, riesaminando il proprio "vissuto" professionale, potrà giungere a stilare il proprio bilancio di carriera, riuscendo così a definire le sue reali aree di competenza e anche le sue migliori capacità concretamente trasferibili ad un altro contesto produttivo.
    Superata questa prima fase l'assistito è già in grado di elaborare uno o più progetti di "transizione di carriera", coerenti con il proprio effettivo potenziale, per potersi riproporre efficacemente sul mercato.

  2. Nella seconda fase il candidato in outplacement riceve una specifica formazione sul come presentarsi correttamente al potenziale nuovo datore di lavoro. Si tratta, in questo caso, di una metodologia di autopromozione, che va dalla redazione del curriculum all'acquisizione e all'applicazione delle tecniche più efficaci per la ricerca sistematica di alternative professionali, dall'elaborazione del proprio parco-contatti primari alla preparazione del colloquio con gli intervistatori.

  3. La terza e ultima fase vede il candidato attivarsi a livello personale in modo programmato per individuare l'attività e il contesto lavorativo a lui più adatti. E' una ricerca sicuramente severa e impegnativa, che richiede grande concentrazione e un notevole numero di ore spese ad acquisire informazioni utili e a sviluppare collegamenti sinergici.

Per l'azienda che ha il problema di risorse umane in esubero l'outplacement risulta essere una soluzione molto conveniente sul duplice piano economico e di immagine, sia esterna che interna.
Infatti, riduce i costi che inevitabilmente deriverebbero dalla monetizzazione degli accordi di separazione, senza antagonizzazione sul piano legale.
Inoltre, non va dimenticato che la consensualizzazione della separazione tra datore di lavoro e dipendente rende più semplice e positiva la sempre delicata fase del distacco, riducendo sensibilmente anche le reazioni emotive del personale che resta in azienda.
Pertanto, un corretto intervento di outplacement consente all'azienda e ai suoi dipendenti in mobilità di riproporsi efficacemente sul mercato, bilanciando in modo ottimale vantaggi e rinunce.
Tale disponibilità reciproca è condizione essenziale per ambedue le parti al fine di giungere alla soluzione del problema.

Prendendo in considerazione unicamente quelli che sono i più importanti Contratti Collettivi del Lavoro per dirigenti recentemente siglati nel nostro Paese, merita attenzione il fatto che, per la prima volta, la procedura di outplacement è stata inserita in due di essi e cioè:


Concludendo con un flashback sulla nascita dell'outplacement, è bene ricordare che questa forma di intervento di consulenza mirato alla ricollocazione del personale uscito dall'azienda fece la sua prima apparizione negli USA, alla fine degli anni '60.
Esempio storico della sua applicazione fu quello attuato a seguito della drastica decisione, da parte della NASA, l'ente spaziale americano, di licenziare i propri dipendenti che erano stati impegnati nel "Progetto Apollo".
Invece di liquidarli nel modo tradizionale, fu deciso di proporre, come benefit finale, la soluzione dell'outplacement, per consentire loro la ricerca "guidata" delle diverse alternative di riconversione e di riqualificazione professionale.

I DATI STATISTICI AISO
Secondo i dati AISO del 1996 il servizio di outplacement viene utilizzato, in Italia, con sempre maggiore frequenza, anche dalle categorie di lavoratori non di livello.
I manager assistiti (dirigenti e quadri) sono ora la metà del totale, mentre fino a due anni fa erano i due terzi.
Risulta pertanto evidente la crescita del servizio anche a favore degli impiegati e degli operai, con un'opportuna serie di interventi di tipo collettivo, basati su corsi di gruppo a tempo determinato.
In effetti, il trend del settore, alla fine degli anni '90, pone chiaramente in evidenza come stia crescendo la domanda, da parte delle aziende, di consulenza specialistica non solo in risorse umane ma anche in gestione del cambiamento.
In termini percentuali, quello che tra i tanti dati AISO del 1996 colpisce di più è il numero di candidati assistiti in outplacement individuale che al termine della loro ricerca hanno trovato una valida alternativa professionale: il cento per cento!

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